Wybuch zakażeń koronawirusem 2019-nCov pozostaje obecnie jedną z najważniejszych i najczęściej przytaczanych przed media wiadomością na świecie. Perspektywa rozwoju pandemii i realizacja sposobów na uchronienie się przed śmiertelną chorobą nie jest jednakże kwestią prawnie obojętną w kontekście przepisów prawa pracy, ochrony danych osobowych i realizacji prawa do prywatności. W związku z powyższymi okolicznościami nasuwa się pytanie o to, czy pracodawca, w celu realizacji ustawowego obowiązku podejmowania działań zmierzających do zmniejszania ryzyka zakażenia wirusem na terenie zakładu pracy, ma prawo: po pierwsze, do uzyskania od pracownika informacji, czy przebywał on na urlopie w miejscach, gdzie poziom zakażeniem koronawirusem był największy, a po wtóre, czy posiada on objawy charakterystyczne dla zakażenia koronawirusem. Iluzorycznej zasadności takiego działania ze strony pracodawcy należy upatrywać w pierwszej kolejności w art. 207 Kodeksu pracy. Pracodawca ponosi bowiem odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Jest on zatem obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Co więcej, pracodawca obowiązany jest do zapewnienia faktycznego bezpieczeństwa swoim pracownikom, co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu zagrożeń dla pracowników (Wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. I PR 87/80). Powinność ta musi być zrealizowana po uprzednim wyważeniu, czy obowiązek zagwarantowania bezpieczeństwa wszystkich pracowników i zapewnieniu ciągłości pracy w zakładzie pracy nie stoi w sprzeczności z usprawiedliwionymi interesami kontrolowanego pracownika w kontekście ochrony jest prawa do prywatności.
Część pracodawców upatruje możliwość zapewnienia faktycznego bezpieczeństwa swoim pracownikom w treści art. 229 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z brzmieniem którego pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Środowiska pracodawców wskazują przy tym, że jedynie aktualne orzeczenie lekarskie, dopuszczające do pracy na określonym stanowisku, uprawniają pracodawców do dopuszczenia pracownika do świadczenia przez niego pracy. Aktualnym orzeczeniem lekarskim – w rozumieniu art. 229 § 4 Kodeksu pracy – jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika (np. widoczne symptomy chorobowe, takie jak podwyższona temperatura, kaszel, katar, ogólne złe samopoczucie). Stanowisko takie poparte zostało jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pracodawca przy zaobserwowaniu takich zmian chorobowych, zobowiązany jest odsunąć pracownika od wykonywania pracy i skierować go na badanie kontrolne (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. I PK 44/02). Warto jednak wskazać, że o ile teza orzeczenia pozostaje na aktualności, o tyle orzeczenie zostało wydane na starym stanie prawnym i nie uwzględnia aktualnych problemów społecznych w kontekście rozszerzającej się epidemii koronawirusa. Nie ulega też wszelkim wątpliwościom, że jednostkowe orzeczenie Sądu Najwyższego nie może stanowić wystarczającej podstawy do kierowania pracowników na badania kontrolne, nawet gdy wykazują oni objawy zwykłego przeziębienia. Obecnie polskie przepisy nie regulują możliwości skierowania pracownika na dodatkowe badania lekarskie, a więc takie, których obowiązek przeprowadzenia nie wynika wprost z obowiązujących regulacji.
W kontekście ochrony danych osobowych reguły te zasadniczo nie prowadzą jednak do kategorycznego rozstrzygnięcia, gdzie kończy się ingerencja pracodawcy w zakresie ustalenia informacji o stanie zdrowia pracownika – np. poprzez wprowadzenie obowiązku składania oświadczeń o stanie zdrowia lub mierzenia temperatury ciała pracownika przed dopuszczeniem do pracy (niezależnie od naocznych obserwacji pracodawcy), a tym bardziej prawa do uzyskania informacji o tym, czy pracownik w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (urlopie) przebywał w krajach o wysokim ryzyku zakażenia koronawirusem. Ochrona zdrowia publicznego nie powinna w zasadzie naruszać prawa do prywatności. Bezspornym jest, że realizacja działań zmierzających do zwalczania sytuacji szczególnego zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego, czy bezpieczeństwa państwa, uzasadniają ograniczenie wspomnianego prawa. Jednakże wskazuje się przy tym, że asumptem do podejmowania takich działań mogą być jedynie szczególne normy prawa unijnego lub prawa państwa członkowskiego, przy czym działanie to powinno odbywać się nie tylko w oparciu o obowiązujące ustawodawstwo, ale również poprzez zagwarantowanie środków adekwatnych i niezbędnych. Trudno jest mówić o zapobieganiu szczególnemu zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, bądź zapobieganiu zagrożeniu bezpieczeństwa państwa, w kontekście prób pozyskania przez pracodawcę danych dotyczących tego, gdzie pracownik spędzał urlop. Pandemia może stanowić pewne uzasadnienie dla zbierania danych osobowych, w tym danych szczególnej kategorii (stan zdrowia), jednakże ich gromadzenie może odbywać się jedynie w wyjątkowych sytuacjach, w oparciu o ścisły reżim prawny i to w przypadku, kiedy wymaga tego konkretny i uzasadniony cel. Bynajmniej nie powinien być to cel obiektywnie abstrakcyjny. Zaistnienie wyjątkowej sytuacji, takiej jak globalne zakażenie koronawirusem, nie może w istocie stać w sprzeczności z obowiązkiem zagwarantowania ochrony danych osobowych pracownika, w tym danych szczególnej kategorii.
Warto na gruncie powyższego również wskazać, że o ile z Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 27 lutego 2020 r. w sprawie zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2 (Dz.U. 2020 poz. 325) wynika, że zakażenie koronawirusem SARS-CoV-2 zostało objęte przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, o tyle zarówno w ustawie o zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1239, z późn. zm.), Kodeksie pracy oraz innych ustawach pokrewnych próżno jest szukać regulacji, które uzasadniałyby gromadzenie przez pracodawcę danych w zakresie, jak powyżej. Kluczowym jest zauważyć, że polski parlament proceduje obecnie nad uchwaleniem ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (druk nr 265). Pomimo, że w związku z zagrożeniem rozprzestrzeniania się zakażeń wirusem SARS CoV-2 istnieje konieczność wprowadzenia szczególnych rozwiązań, umożliwiających podejmowanie działań minimalizujących zagrożenie dla zdrowia publicznego, stanowiących uzupełnienie podstawowych regulacji zawartych w szczególności w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, to również i wskazany akt prawny nie rozwiewa wątpliwości co do zasadności przetwarzania przez pracodawcę danych pracownika w zakresie określonym jak powyżej. Marginalnie wskazać należy, że jedyną regulacją, która normuje jakiekolwiek stosunki pracodawcy z pracownikiem, jest zaproponowany art. 3 ustawy, zgodnie z brzmieniem którego, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków wobec pracodawcy w określonym czasie w domu – w formie pracy zdalnej.
Niezależnie od powyższego, pracodawca może wdrożyć działania profilaktyczne i kontrolne, ograniczające ryzyko wystąpienia zakażenia koronawirusem, poprzez zastosowanie środków organizacyjnych, technicznych i prawnych, celem stworzenia kompleksowej ochrony przez zagrożeniem (działania kontrolne i profilaktyczne). Pracodawca powinien uczynić zadość przepisowi z art. 2376 Kodeksu pracy oraz tym samym dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy (np. maseczki ochronne), przy czym w dalszym ciągu nie stanowi to legitymacji do przetwarzania danych osobowych pracownika w zakresie jak wyżej.
Reasumując, na chwilę obecną brak jest w polskim porządku prawnym regulacji, które uzasadniałyby przetwarzanie przez pracodawcę danych dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzenia urlopu wypoczynkowego. Niedopuszczalne jest również przetwarzanie przez pracodawcę danych szczególnej kategorii (art. 9 ust. 1 RODO) w formie chociażby profilaktycznego mierzenia temperatury pracownika, czy wypytywanie pracownika o stan zdrowia i jego samopoczucie przed dopuszczeniem go do pracy wobec uznania, że nie ma ku temu wyraźnej delegacji ustawowej oraz nie zachodzą przesłanki, o których mowa w art. 9 ust. 2 lit. a) – j) RODO.